Er du en for flink leder? fem tips for veien videre.

Utvikling er forbedring.Utvikling er å kunne forstille seg noe nytt.  En tanke om endring. Så er resten kommunikasjon.

Mange ledere står under et hardt press mellom manglende ressurser og store krav fra kunder, eiere og ansatte. Hverdagen blir fort en kamp om resultater og tidsfrister.

Denne hverdagen former ledernes tankemåter og virkelighetsoppfatning. Kampen for å overleve står av og til i sterk kontrast til de ansattes behov for trygghet, forutsigbarhet og stabilitet i arbeidshverdagen.

Ansatte har ulike roller og andre erfaringer fra arbeidsplassen sin enn det lederne har og sitter ofte med en annen virkelighetsoppfatning enn lederne. Internt mellom de ansatte utvikles samarbeid, arbeidsoppgaver og et språk som er basert på samhandlingen, og dermed utvikles også tanker og virkelighetsoppfatninger som ikke nødvendigvis er forenelig med markedslogikken lederne jobber i.


Og kanskje blir virkelighetene til slutt så ulike mellom ledere og ansatte at det blir vanskelig å snakke sammen og dermed slutter også partene å lytte til hverandre. Påstander om hva som er "fakta" kastes hit og dit og tanken om at det finnes "bare én sannhet" har gode dager under slike forhold. Opplevelsen av å stå langt fra hverandre gjør det tryggest å bare snakke om tall og prosedyrer. De som ikke aksepterer tall og prosedyrer blir fort «håpløse» eller «fastlåste». Ansatte vil sette alt inn på å få gjort jobben sin så smertefritt som mulig og helst med sjefen på en armlengdes avstand. 

Dette opplevers av leder som "motstand" eller som "inkompetanse". Og når det før eller siden så skjærer seg helt så legges skylden på  ansatte som ikke skjønner hvordan alt egentlig» er, eller hvem som egentlig er problemet. Nå har lederen et problem.

For nå dukker de samme problemstillingene i avdelingen opp om og om igjen, uavhengig av hva som står på dagsorden.  Alle møter startes i forsvarsposisjon der lederen kompenserer for den manglende forståelsen blant de ansatte med å forberede seg ekstra godt. Mange tall, diagrammer og powerpointpresentasjoner hentes frem. Prosedyrer fremheves. Lederne starter møtene tungt bevæpnet med skyts som skal kunne håndtere alle argumenter som måtte komme opp. Kritiske merknader fra medarbeiderne blir så skutt ned en etter en. Til slutt gir de ansatte opp og blir stille.

Seier? 

Mange ledere er lært opp gjennom sin høyskole eller universitetsutdanning slik; Med fakta (og tall) skal kritikk fordrives. De møter opp vel forberedt og argumenterer seg gjennom møtet, sak for sak, og vinner frem som om lederen er en eller annen tilfeldig saksbehandler eller sakkyndig. Men ledelse er å være både kulturbærer og i tillegg ha makt og beslutningsmyndighet.  Argumentasjon og faktaformidling alene er ikke ledelse. Ledelse er å gi den ansatte en opplevelse av å bli hørt. Å bli forstått. Å bli involvert.  Å avholde møter der bare fakta legges frem fra leder, er å skape en arena der virkeligheter kolliderer. Ledelse er å få folk til å lytte. Det får du ikke til ved bare å prate selv. 

Det hjelper ikke å være flink, når det kreves at du skal være god!

Fra den ansattes synsvinkel dreier jo ikke hverdagen i virksomhetene seg om et arbeidsmiljø basert på kroner og tall. De ansattes hverdag er preget av oppfinnsomhet og samhandling, kommunikasjon og effektiv jobbutførelse. Og nesten alltid sterk identifisering med den jobben man utfører.  Forventningene til leder handler om noe så enkelt som å få være med på å skape noe på jobben gjennom å dele egne erfaringer og tanker om forbedringer. Å bli ledet handler ikke om å høre på en leders tall og se på grafer i møter som i praksis er alt for lite relevant for hverdagen.

Her er fem tips når du opplever at "fakta" ikke hjelper deg som leder:

-         La alle medarbeiderne dine bidra til virksomhetens vekst og utvikling. Hør på alle. Alle representerer kunnskap om sin del av virksomheten. Vis til praktisk gjennomslag for den enkelte.  Ikke alle velger nødvendigvis hensiktsmessige metoder for å oppnå det de vil. Hjelp dem da i hverdagen. 

-          Ha fokus på å stimulere til målrettede og utviklingsorienterte møter. Alle kan ta ordet, men det er leder som fatter beslutninger på vegne av gruppen. Dette er det motsatte av å sikre forankring for egne standpunkter.

-          Alle medarbeidere skal bidra til kontinuerlig utvikling og verdiskapning på sitt felt. Og det medfører nødvendigvis endring og omstilling for den enkelte. Fortell det!

-          Individuell kunnskap forvaltes av medarbeiderne selv. Den enkelte må gi tilbakemelding på om de har tilstrekkelig kompetanse til å løse oppgavene sine. Organisasjonslæring (erfaringer som gir grunnlag for organisatorisk endring) forvaltes av lederen. Lederen organiserer arbeidet.

-          Samhandling i møter bør baseres på de ansattes egen kommunikasjonsstil, deres erfaringer og deres behov for å kunne gjøre en god jobb. Leder gir engasjementet retning, visjon og motivasjon.

Å være leder eller å lede?

"Virkelighet" skapes i øyeblikkene – i det øyeblikk to mennesker møtes - derfor finnes det flere virkeligheter i bedriften samtidig. Som leder er den viktigste oppgaven å være til stede sammen med dine ansatte. Bidra til å forme og skape øyeblikkene. Å påvirke i hverdagen er en stor del av lederens arbeidsmetode. Måten lederen kommuniserer på – ved å delta og ved å lytte mer enn å snakke - er påvirkning og blir til virkelighet i organisasjonen. 

Mange ledere er fanget i hverdager preget av rapportering, administrasjon, faglige oppgaver og eksterne møter. Men dette er ikke ledelse. Det er administrasjon. Skal du være en leder må du være der folkene dine er. Du må se, lytte, motivere, engasjere og drikke kaffe med noen som har tillit til deg. 

Det kan være mange ledere i en bedrift uten at det utføres mye ledelse.

Det er ikke de "flinkeste" ledere som er de beste lederne. De som bare dukker opp vel forberedt til møter med sine ansatte. De beste er de som liker å bruke tid med sine medarbeidere - ledere som er der når hverdagene blir til.



Mest populære artikler

Mest populære artikler